Donne ai vertici dei Cda, le quote servono ma da sole non bastano

Di norma nel settore bancario si osserva un sostanziale equilibrio di genere nelle posizioni di ingresso, ma man mano che si sale nella scala gerarchica il numero di donne si riduce drasticamente; lo stesso fenomeno si registra nello sviluppo professionale (grade) all’interno dello stesso inquadramento. Il problema pare essere la progressione di carriera delle donne: come documenta McKinsey per gli Stati Uniti dal 2016 a oggi, le donne sono state promosse a ruoli manageriali a tassi di gran lunga inferiori rispetto agli uomini. Queste
evidenze confermano che il pregiudizio di genere influenza
i percorsi di carriera con il cosiddetto “soffitto di vetro” (glass ceiling). Probabilità eque nei percorsi di carriera, infatti,
porterebbero a situazioni molto diverse.

Quali sono le ragioni che determinano il gap di offerta? Una prima ragione è la necessità di un cambiamento culturale che permetta alle ragazze di avvicinarsi a discipline tradizionalmente considerate più maschili: occorre superare stereotipi e incoraggiare le donne a dedicarsi maggiormente a percorsi di studio quantitativi e tecnologici incentrati su materie Stem (Science, technology, engineering, and mathematics). Ciò è particolarmente importante per i lavori futuri, dove la scienza dei dati e la componente tecnologica diventeranno ancora più pronunciate e diffuse. Considerati gli attuali bassi livelli di presenza femminile nelle aziende fintech, soprattutto per quanto attiene le posizioni di carattere tecnico basate su data science o software engineering, l’azione diventa urgente.

Inoltre, è necessario fare in modo che le donne siano pronte ad assumere responsabilità dirigenziali e gestionali quando viene loro richiesto, senza limitare le loro opzioni prestando comunque attenzione al giusto equilibrio tra lavoro, vita personale e familiare. Qui entriamo in una barriera comportamentale, influenzata anche dai pregiudizi e dai preconcetti familiari.

Un ruolo decisivo in tali direzioni potrebbe essere svolto dalle risorse stanziate per l’Italia dal Next Generation Eu per riforme strutturali volte a valorizzare le diversità e superare le barriere culturali e comportamentali. Le quattro azioni del governo italiano riguardano innanzitutto l’introduzione di un sistema nazionale di certificazione per la parità di genere nelle imprese al fine di orientare e valorizzare le politiche aziendali a supporto del tema di genere in termini di occupazione, remunerazione, promozioni e carriere, valorizzazione dei talenti e leadership. Ancora, investimenti nell’imprenditoria femminile, non solo per l’accesso al credito, ma anche per i processi formativi, soprattutto nelle nuove tecnologie e con una particolare attenzione alle piccole e medie imprese. Inoltre, aumento degli asili nido. Infine, valorizzazione della formazione Stem, per accrescere le competenze scientifiche e tecnologiche per le donne. Serve formazione degli insegnanti, valutazione e riformulazione dei curricula, nuova didattica per promuovere il ruolo di protagonista delle donne in ambito scientifico.

Di particolare rilievo il ruolo delle aziende, che potrebbero prevedere – in ottica di buon governo societario – piani operativi triennali con misure per favorire l’empowerment femminile, quale parte integrante degli obiettivi strategici, e l’individuazione di specifici key performance indicator, quantificabili e misurabili, da rendicontare annualmente nell’ambito della dichiarazione non finanziaria sulla quale sempre più si concentra l’attenzione degli investitori.